Para Reflexionar: Los malos hábitos que podrían costarte el trabajo

Fuente: dinero.univision.com

Aunque no de manera inmediata, hay algunos hábitos que no te convierten necesariamente en una mala persona, pero sí pueden causar una pésima impresión de ti y dejarte sin empleo. A continuación, el listado de cosas que la web de Forbes, consultando a expertos, nos recomienda que evitemos si es que no queremos que nuestra permanencia en el trabajo se tambalee. 

1. Mentir. La manera más segura de perder empleo de forma repentina y miserable es tener el hábito de mentir, aunque sea sobre algo menor. Quien carece de integridad y traiciona al empleador, no merece conservar su empleo.

3. Negatividad. Aunque si bien es cierto que todos llegamos a quejarnos en algún momento, si haces de ello un hábito lo más seguro es que acabes convirtiéndote en un dolor de cabeza para tu jefe, y con ello pongas en riesgo tu trabajo.

4. Pobre comunicación vía e-mail. Va desde no responder los correos electrónicos hasta hacerlo de una manera grosera, poco concreta o descuidada. Podría causar que te pierdas importantes reuniones o fechas de entrega, así como retrasos, confusiones y ser percibido como alguien poco profesional.

2. Procrastinación e impuntualidad. Si postergas las cosas hasta el último minuto, puedes causar un fuerte impacto negativo entre tus compañeros de trabajo, por lo que es muy probable que seas el único culpable cuando un proyecto no funcione. Si, por otro lado, constantemente llegas tarde al trabajo o alargas tus tiempos de descanso, muestras faltas de respeto a tu empleo como tal, a tu jefe y a tus compañeros de trabajo.

5. Adicción a las redes sociales. Pasar demasiado tiempo en este tipo de páginas u otras que no tengan relación con tu empleo te hace menos productivo, por lo que te puede causar el trabajo.

6. Malos hábitos de lenguaje corporal. Si tienes por costumbre evitar el contacto visual o no dar un buen apretón de manos a tus compañeros cuando los saludas, puedes ser percibido como una persona grosera o insegura, lo que podría tener un impacto significativo en el avance de tu carrera.

7. Falta de atención. Si sueles estar distraído y/o distraer a tus compañeros de trabajo con tus olores corporales, los de tu comida, el volumen de la música que escuchas, contando chistes inapropiados, utilizando el altavoz o algunas cosas parecidas, seguramente te convertirás en alguien indeseable para más de uno.

8. Lenguaje pobre. Asume que tu jefe puede escucharte en cualquier momento, por lo que no debes hablar como si estuvieras en casa o en una fiesta. Amplía tu vocabulario y evita las malas palabras para no ser calificado como una persona ignorante.

9. Síndrome del lobo solitario. Debes aprender a trabajar en equipo. Aunque la independencia y la concentración son buenas en muchas ocasiones, el trabajo en equipo siempre trae mayor éxito en el trabajo.

10. Berrinches. No te permitas bajo ninguna situación, por estresante que sea, perder el control y lucir como una persona inmadura, sin argumentos y voluntariosa. Deja además tus problemas personales fuera del trabajo, antes de que ellos te dejen a ti. Igualmente, evita hablar sin pensar, o te puedes arrepentir y crear una imagen difícil de borrar.

11. Falta de modales. En el empleo, como en cualquier parte, no te olvides de cosas como decir “por favor y gracias”, que nada te cuestan y en cambio, si las omites, puedes generar una impresión muy negativa y dar una imagen grosera.

Para Reflexionar: ¿Cómo cerrar la brecha de habilidades laborales?

Fuente: dinero.univision.com

Por Verónica Alaimo, Especialista en mercados laborales del BID especial para NoticiasUnivision.com

Últimamente se habla mucho de "la brecha de habilidades": ese "precipicio" que separa los perfiles que las empresas necesitan de sus trabajadores, de un lado, y las habilidades y aptitudes que ofrecen los trabajadores, del otro.

Por ese precipicio se pierde buena parte de la productividad de las empresas y su capacidad de crecer y generar más empleo, por lo que, para saltar la brecha, parece evidente la importancia de dar más y mejores oportunidades laborales a los trabajadores.

En el diagnóstico hay una amplia unanimidad, pero no está tan clara cuál es la "receta mágica" para solucionar este problema. Es posible que una receta mágica no exista, pero creo que hay ciertos "ingredientes" que deberían estar presentes. Y, como saben los grandes cocineros, hay que adaptar las proporciones de cada ingrediente para lograr el mejor resultado en cada caso.

Un ingrediente es diagnosticar y mejorar las habilidades "blandas" de los trabajadores, como la perseverancia, el trabajo en equipo, la puntualidad o la responsabilidad, entre otras. Muchos empresarios parecen inclinarse por esta opción. A pesar de no tener una evidencia "rigurosa" o un termómetro infalible, los empresarios de distintos sectores lamentan que muchos buscadores de empleo hoy no cuenten con esas habilidades blandas básicas. La evidencia rigurosa les da la razón (Desconectados, 2012).

Otro ingrediente es modernizar los sistemas de capacitación en respuesta a las necesidades del sector privado: es decir, que sean los empleadores quienes digan en qué hay que capacitar a los trabajadores.

Cuando uno mira la "oferta" de cursos de muchos institutos de capacitación de la región, encuentra cursos de gastronomía básica como panadería, cursos de peluquería, etc. Y si bien estos cursos pueden atraer a ciertos alumnos, es posible que luego no ayuden a conseguir trabajo.

Para cerrar la brecha de habilidades, probablemente funcione mejor una estrategia combinada que incluya ambos ingredientes. Por un lado, diagnosticar las habilidades de los buscadores de empleo y saber el piso desde dónde comenzar a capacitarlos.

Por otro lado, encontrar la manera de escuchar al sector privado e integrar sus demandas en los sistemas de formación profesional. Pero además, también se convierte en necesario desarrollar programas curriculares que permitan cerrar la brecha identificada, implantar indicadores de calidad que midan si realmente los participantes aprenden lo que se espera enseñarles, y mecanismos de acreditación permanente de los proveedores de capacitación.

Tal vez solo entonces podamos salvarnos de caer en el "precipicio".

Esta columna fue publicada originalmente en el blog Factor Trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). @factortrabajo

© 2013 Univision Communications Inc.

Para Reflexionar: Valoración de qué resultados?

¿Valoración de qué resultados?

 

 

Este interesante artículo, a pesar de que esta escrito ilustrando la relación entre jefe y empleado, también es aplicable a la relación entre proveedor y empresa.

 

Muy útil y digno de ser analizado por quienes duramente juzgan sin medida ni parámetros realistas y adecuados a la realidad, y exigen con la percepción errada de que la superioridad en un mercado  la da el producto, y no quienes día a día luchan en la calle para llevarlo al consumidor final.  

 

 

Fuente: www.psicologialaboral.net       

 

Hoy deseo compartir con usted una forma de evaluar resultados que viene a cubrir una deficiencia en estos procesos, fue propuesta por Harry Levinson fundador de Levinson Institute y profesor emérito de psicología en el Departamento de Psiquiatría de Harvard Medical School.

El problema.

Cuando valoramos los resultados de las personas nos damos cuenta que quizá lo han logrado, pero las personas alrededor se muestran insatisfechas con esa persona, pueden llegar a tener resultados esperados pero con problemas a largo plazo que es la indisposición de la gente, sucede bajo liderazgos autoritarios, jefes que solo imponen sus ideas y no escuchan a la gente, supervisores que crean temor en la gente, en estos casos generalmente el silencio de la gente es un indicador.

Por otro lado cuando evaluamos solamente resultados es que existe este problema; es decir, no evaluamos comportamientos. Esto genera descontento en la gente, la verdad es que sí nos importan los comportamientos aunque en la declaración de resultados a conseguir no estén estipulados, usted lo puede ver en el día al día donde los conflictos tienen lugar, en donde el irrespeto nos molesta, en donde exigimos que se lleven bien unos con otros, en donde requerimos la mejor actitud de la gente, etc.: EL COMPORTAMIENTO SI NOS IMPORTA.

 

En algunos casos que revisamos también nos topamos con:

 

- La dificultad de que los líderes evalúan basados en los últimos meses y peor aun si hay un resentimiento reciente.

- Los líderes al momento de discutir los resultados no encuentran como defender sus puntos de vista quizá basados en una intuición y valoración que sí está basada en lo observado pero que no pueden comprobar con hechos específicos.

- La indispensable necesidad de realimentar al empleado suele darse semestral o anualmente, períodos demasiados extensos para provocar cambios a tiempo.

- Muchos supervisores evitan confrontaciones con los empleados, dejando pasar por alto comportamientos que deben ser corregidos.

- Cuando vienen aumentos o promociones para los empleados no se cuentan con los suficientes datos para hacerlo de forma justa.

 

Por lo anterior es que Levinson propone la siguiente técnica que le compartimos:

 

LLEVAR UN REGISTRO DE INCIDENTES CRÍTICOS.

 

Un incidente crítico se refiere a comportamientos que son fuera de lo normal y lo que personalmente recomiendo es que se realice tanto para comportamientos adecuados como no adecuados.

Lo que el superior inmediato debe registrar son los comportamientos cuando sucedan y muy importante compartirlo con la persona implicada, una vez más… sean adecuados o no adecuado. Anotar ¿qué hizo?, bajo ¿qué circunstancias sucedió?, ¿qué implicó?, etc.

 

Este registro debe ser abierto al empleado; es decir, que puede revisarlo en todo momento, así habrá una ventaja, no habrán sorpresas en las evaluaciones de resultados y por lo general evita resentimientos, recuerde que cada incidente crítico usted lo revisó inmediatamente con la persona, esto conlleva el aumento de la eficacia, entre más inmediato la realimentación más efectiva suele ser, ya que permite adaptar comportamientos de una vez.

 

Cuando usted lleva este registro les permite a las personas adaptarse a tiempo, les da la oportunidad de tener éxito. Además si usted es el superior inmediato gozará de mayor credibilidad ya que al momento de evaluar, discutir o promocionar cuenta con datos suficientes para ser totalmente objetivo.

 

También vemos los beneficios de que se crea mayor contacto entre jefe-empleado que estimula el trabajo conjunto; y por último esto trasciende a la relación jefe-subordinado ya que también beneficia a la empresa, por ejemplo si el jefe, supervisor, encargado, etc. es promovido la persona que tome su cargo contará con suficiente información para mantener resultados, conocer a la gente a cargo y no retroceder por el cambio.

 

Ahora sólo basta que lo ponga en práctica. Pero antes deseo contarle mi experiencia al respecto: Hay que crear el hábito, ya que cuando iniciamos con la implementación la rutina nos quiere ganar, el atender las urgencias del día hace que lo pongamos en última prioridad, por ello crear el hábito se trata que si no sucede durante el día, sea parte de su rutina final o inicial en el día a día; pero lo que sí puedo asegurarle es que si lo logra implementar como parte de su rutina, su credibilidad ante el personal estará afianzada.

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Para Reflexionar: La poca motivación mata el trabajo

Los líderes que actúan en solitario pueden despertar desconfianza entre los empleados; los trabajadores responden mejor si sienten respaldo del jefe y si existe una conexión emocional.

 

FUENTE: WWW.CNNEXPANSION.COM

 

    

Hay que hacer conexión con el empleado, sugieren especialistas en liderazgo. (Foto: Getty Images)
Por: Ivonne Vargas Hernández

 

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — En cuestión de consejos laborales, quizá tus amigos, familia o tu pareja son quienes te han hecho los mejores comentarios. Muy pocas personas podrían mencionar a su jefe como su mejor consejero, pese a que debería ser un líder que sepa guiar y no sólo pedir.
Un buen jefe garantiza mayor entrega de sus equipos, por lo que incluso los llamados líderes solitarios no pueden tomar decisiones en solitario, advierte George Kohlrieser, profesor de comportamiento organizacional del Institute for Management Development (IMD), en Suiza.
El académico, y ex negociador en secuestros para instancias como el FBI, habla de un esquema diferente de dirección: Secure Base Leadership (Liderazgo Seguro). Bajo este modelo, el empleado alcanza su máximo potencial porque siente confianza y respaldo en su lugar de trabajo. Esto es un sentimiento similar a cuando un familiar te protege, y puede aplicarse entre jefe y empleados.
"Si como jefe quieres involucrarte en liderazgo, es necesario entender que hay diferencias y muchos niveles de creatividad. El reto es observar, identificar el genio detrás de la persona y dar muestras de que sabes acompañar", dijo el especialista en su participación dentro del World Leadership Forum (WOBI), realizado el 23 y 24 de abril en la Ciudad de México.

El director del programa High Performance Leadership en IMD señala qué situaciones obstaculizan un liderazgo que da ‘seguridad', y cómo se perjudica la relación con los equipos de trabajo:

1. Obsesión desbordada. La ansiedad, producto de querer tener todo bajo control, con una disciplina indiscutible, es el peor enemigo del líder. Además, esos estados negativos producen enfermedad. Hay que aprender a reiniciar el cerebro a través de cursos y entrenamientos. Es imposible ser líderes de alto rendimiento si todo el día se vive en estados de "bajo rendimiento": cansados, agobiados, rehenes de la situación.
Hacer evaluaciones de riesgo, es sólo un ejemplo de lo que puede ayudar a mantener un control sano en la organización.

2. Líder ¿de palabra o acción? El ser humano, dice Kohlrieser, se resiste al cambio por naturaleza. El jefe que tiene aspiración a considerarse líder debe retarse continuamente, y hacer esa misma práctica con su gente. Ir hacia lo desconocido atemoriza, pero esa sensación cambia si el superior transmite confianza. Las prácticas para promover un ambiente de más arrojo, y menos temor, pueden ser muy sencillas: impulsar al empleado para que tenga un espacio para proponer ideas, donde no impere la crítica o castigo. El objetivo de estas dinámicas no es, de principio, dar seguridad, sino que la persona se atreva a dar el paso.

El escenario actual es que muchos empleados viven como rehenes, sin disfrutar lo que hacen. El escenario y el tipo de reacción ante una cultura organizacional puede variar por generaciones, no se da la misma conducta en un empleado baby boomer, que uno correspondiente a la generación. Lo cierto es que el miedo a fracasar los transmiten los superiores y eso daña la relación con el empleado, sin importar edades. Un jefe que destaca está ‘detrás' del empleado, y corta con la negatividad.

El académico utiliza esta frase para describir el cambio requerido en los líderes: "hay que pensar más allá de la caja y tu cultura". Si el director quiere una transformación, que sea capaz de involucrarse, invertir en conocer la particularidad de cada persona. No frenarse ante el miedo y ante la obsesión de vivir en la angustia.

3. Rapidez igual a eficiencia. No necesariamente, si las decisiones se toman bajo estrés, por muy rápido que se requiera tomar acción, los resultados pueden ser negativos. Kohlrieser, autor del libro Care to Dare subraya como mejor cualidad de un líder mantener la calma, para actuar con asertividad. Ese sentimiento hay que saber transmitirlo al empleado. Es parte de la dinámica para crear conexiones con colaboradores, clientes y colegas. La clave es aprender a hacer vínculos más allá de lo racional, la gente se siente mejor con conexiones emocionales.

4. Aprender a negociar. Si un jefe no es capaz de expresar lo importante en pocas oraciones, seguramente vive en problemas con sus subalternos. El primer paso para mejorar la habilidad de dialogo es entender el poder de la reciprocidad. Cuando un líder se sienta a negociar debe dejar claro ¿qué dará a cambio por lo que recibe de su empleado? "Mucha gente llega a las conversaciones con la actitud: yo ganaré esta plática". Esta forma de proceder, no suma un aspecto positivo ambiente de trabajo, al contrario, eso despierta molestia en el empleado.

El equipo de Comercializadora Disrol les desea una muy Feliz Navidad y un venturoso 2013

Con motivo de la culminación de una año mas de trabajo arduo, el personal administrativo y de ventas de Disrol se reunió en las instalaciones de la empresa para celebrar las metas cumplidas, esperando que el periodo 2013 - 2014 sea tan exitoso como lo fue el 2012.

 

Comercializadora Disrol agradece la fidelidad de sus clientes

Comercializadora Disrol siempre distinguiendose por su atención personalizada y de calidad, obsequió a sus mejores aliados comerciales un detalle, para recordarles en estas navidades 2012 que su meta es lograr que cada dia se sientan mejor atendidos y apoyados.